Le Baromètre RH 2026 du Kaizen Institute met en lumière une réalité forte : les ressources humaines sont désormais un levier stratégique central pour accompagner les transformations économiques, sociales et technologiques du monde du travail.
À l’occasion de notre webinaire, nous avons analysé les résultats de l’étude aux côtés de Jérémie Pieri, Directeur des Ressources Humaines de Heidelberg Materials, acteur mondial majeur des matériaux de construction. Voici une synthèse des principaux enseignements et des priorités RH pour 2026.
Les RH, partenaires de la transformation stratégique
Le baromètre montre que, dans de nombreuses organisations, la fonction RH reste encore partiellement intégrée aux décisions stratégiques. Pourtant, dans un contexte marqué par la transition écologique, la digitalisation et la pression sur les compétences, la réussite des transformations repose avant tout sur l’alignement entre stratégie, leadership et engagement des équipes.
Pour Jérémie Pieri, le rôle du DRH évolue vers une posture de véritable partenaire du top management, impliqué en amont des grandes décisions et des projets structurants.
Développement des compétences : faire des managers des acteurs clés
Face à l’évolution rapide des métiers, le développement des compétences s’impose comme une priorité RH majeure.
Chez Heidelberg Materials, les managers jouent un rôle central dans la transmission des savoirs. Cette approche permet de renforcer l’ancrage opérationnel des formations, d’améliorer leur efficacité et d’aligner plus étroitement les attentes managériales avec les compétences terrain.
Marque employeur et attractivité
Le baromètre met en évidence un paradoxe : si l’attractivité des talents est un enjeu largement reconnu, peu d’entreprises déploient une stratégie structurée de marque employeur.
Heidelberg Materials a choisi de valoriser les parcours et les expériences de ses collaborateurs, notamment via les réseaux sociaux professionnels, afin de renforcer la visibilité de ses métiers, donner du sens au travail et favoriser la fidélisation sur le long terme.
Leadership et culture d’amélioration continue
Une culture de performance durable repose sur un leadership visible, une communication interne fluide et une capacité collective à résoudre les problèmes au quotidien.
L’approche Kaizen déployée chez Heidelberg Materials favorise l’autonomie des équipes et l’implication des collaborateurs dans l’amélioration continue des processus et des pratiques managériales.
Rémunération, engagement et “salaire émotionnel”
Au-delà de la rémunération financière, les résultats soulignent l’importance croissante du salaire émotionnel : reconnaissance, autonomie, développement personnel et sens donné au travail.
La responsabilisation des équipes et leur implication dans la prise de décision apparaissent comme des leviers majeurs pour renforcer l’engagement et la fidélité des collaborateurs.
Sens, RSE et égalité professionnelle
La recherche de sens au travail, associée aux engagements en matière de responsabilité sociale et environnementale influencent de plus en plus la capacité des entreprises à attirer et retenir les talents.
Chez Heidelberg Materials, ces enjeux se traduisent par des investissements dans la décarbonation des activités industrielles et par des initiatives en faveur de la mixité et de l’égalité professionnelle, notamment à travers des réseaux internes de managers.
Digitalisation et intelligence artificielle en RH
La digitalisation et l’intelligence artificielle transforment progressivement les pratiques RH, notamment sur le recrutement et la gestion des candidatures. Si ces outils permettent de gagner en efficacité, leur succès repose sur une intégration équilibrée entre technologie et dimension humaine.
Ce qu’il faut retenir du Baromètre RH 2026
Les résultats montrent que de nombreuses organisations sont encore partiellement préparées aux grandes transformations du marché du travail. La réussite passe par le déploiement de stratégies RH structurées, alignées avec la vision globale de l’entreprise.
Priorités clés pour 2026 :
– Un leadership aligné et engage.
– Des équipes autonomes et orientées vers la résolution de problèmes.
– Une digitalisation au service de la performance humaine.
Une culture d’amélioration continue ancrée dans le quotidien